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La ampliación del periodo de prueba
La ampliación del periodo de prueba
Joel CÁCERES PAREDES
ASESOR DE LA DIRECCIÓN DE POLÍTICAS Y NORMATIVAS DE TRABAJO DEL MTPE
1. Introducción
Periodo de prueba y derecho a la protección contra el despido, son instituciones que se
relacionan unas a las otras. En efecto, si establecemos los alcances y límites legales del
periodo de prueba, como contrapartida, estamos delimitando los supuestos de aplicación
para extinguir el vínculo laboral en el contrato de trabajo.
Bajo dicho razonamiento, la regulación jurídica de la ampliación del periodo de prueba
adquiere una especial relevancia, en tanto la misma puede leerse desde las limitaciones
y delimitaciones sobre el despido de los trabajadores cuyo periodo de prueba ha sido
incrementado.
Atendiendo a dicha importancia, en el presente artículos hablaremos sobre la institución
jurídica del periodo de prueba, sobre sus características, principales alcances, regulación
y aplicación jurisprudencial. Asimismo, ensayaremos algunas críticas a su régimen
jurídico y, en particular, acerca de la posibilidad de la ampliación del periodo de prueba.
2. Alcances generales
El Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre la
terminación de la relación de trabajo, establece que la aplicación de sus disposiciones
pueden excluir (total o parcialmente) a las personas empleadas o categoría de
trabajadores que: “efectúen un período de prueba o que no tengan el tiempo de servicios
exigido, siempre que en uno u otro caso la duración se haya fijado de antemano y sea
razonable”.
Si bien, nuestro país no ha ratificado el referido convenio, la disposición citada, nos
ayuda a identificar la funcionalidad que se le ha dado a la institución del periodo de
prueba. En efecto, como veremos más adelante, de alguna u otra forma el periodo de
prueba ha estado vinculado, esencialmente, con la exclusión del cumplimiento de las
obligaciones relativas a la extinción del contrato de trabajo.
El periodo de prueba, sin embargo, como muchas otras del Derecho del Trabajo, no ha
sido exenta de polémica en la aplicación de sus disposiciones, sobre todo, como los
hemos señalado de modo precedente, si en el entendimiento y esclarecimiento de las
mismas, se ven implicadas las controversias sobre el despido.
Así pues, si bien no son muchos los pronunciamientos de nuestros órganos
jurisdiccionales sobre este tema, no quiere decir necesariamente que la regulación de la
institución del periodo de prueba sea la más adecuada en nuestro ordenamiento, como
por ejemplo, la extensión del periodo de prueba.
3. El periodo de prueba
3.1. Naturaleza jurídica y concepto del periodo de prueba
Dado que el contrato de trabajo tiene vocación de permanencia en el tiempo –salvo la
contratación temporal que opera de forma excepcional–, tanto al trabajador como al
empleador se le otorga un periodo de prueba inicial durante la relación de trabajo,
mediante el cual ambos pueden evaluar las aptitudes y satisfacciones de la prestación de
servicios, así como del ambiente y condiciones laborales donde se ejecutará el trabajo.
En efecto, como señala Pacheco Zerga, el periodo de prueba “consiste en el
otorgamiento de un tiempo determinado para que el empresario pueda comprobar la
idoneidad del trabajador, y para que [a su vez] el trabajador evalúe si el trabajo satisface
sus aspiraciones personales”1. En palabras de Martín Valverde, el periodo de prueba,
“surge de la conveniencia de que trabajador o empleador prueben o ensayen en la
práctica si esa relación responde o no exactamente a sus expectativas, si satisface o no
sus respectivos intereses”2. En sentido similar, Blancas Bustamante, expresa que: “el
periodo de prueba1 ha sido definido como «una institución que hace posible que ambas
partes de la relación laboral –empleador y trabajador– se conozcan mutuamente y, sobre
todo, valoren las condiciones generales –personales, profesionales y las propias del
medio en que debe realizar el servicio– antes de otorgar a dicha relación un grado
mayor de permanencia y seguridad”3.
Ahora bien, en caso que algunas de las partes laborales no estén de acuerdo con las
condiciones laborales de la otra, entonces podrán extinguir el vínculo laboral sin la
formalidad requeridas por la normativa laboral. Entonces, el rasgo particular y principal
efecto del periodo de prueba, es que durante dicho lapso de tiempo tanto el trabajador
como el empleador pueden dar por terminada la relación laboral sin ninguna otra
obligación adicional de la que normalmente se impone a los sujetos laborales para
extinguir el contrato de trabajo.
Hay que recordar que si el trabajador quiere renunciar al empleo, tiene que preavisar
dicha decisión con 30 días de anticipación; y si el empleador quiere despedir al
trabajador, dependiendo de la clase de despido, deberá pagar una indemnización tarifada
o probar la existencia de una causa justa de despido o cumplir con el procedimiento
previo, entre otras cargas laborales. Ninguna de estas obligaciones se les exige a las
partes laborales que realicen cuando deciden extinguir el vínculo laboral dentro del
periodo de prueba.
En efecto, como expresa Oxal Ávalos, siendo el periodo de prueba “un periodo de
inestabilidad laboral, el trabajador puede ser despedido o puede renunciar al empleo en
cualquier momento, y ante estos hechos el empleador no se encuentra obligado al pago
de una indemnización por no haber motivado la decisión de cesarlo; mientras que el
1
PACHECO ZERGA, Luz, “El periodo de prueba: naturaleza y régimen jurídico”, en JuS-Doctrina &
Práctica, Nº 7, Lima, 2008, p. 352.
2
MARTÍN VALVERDE, Antonio, RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, Fermín y GARCÍA MURCIA, Joaquín,
Derecho del trabajo, 6ta ed., Tecnos, Madrid, p. 490.
3
BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, El despido en el Derecho Laboral peruano, 2° Ed., Ara Editores, Perú,
2006, p. 126.
trabajador no se encuentra obligado a cumplir plazo alguno antes de retirarse
definitivamente del empleo”4.
3.2. Regulación jurídica del periodo de prueba
En nuestro país, el periodo de prueba se regula en el artículo 10º del Decreto Supremo
Nº 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (en adelante TUO de la LPCL), estableciendo
que: “el periodo de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza
derecho a la protección contra el despido arbitrario”.
Como se aprecia, de acuerdo al citado dispositivo, en nuestro ordenamiento jurídico
laboral el referido periodo de prueba no opera como un pacto de prueba, esto es, como
un acuerdo que las partes pueden consensuar. En nuestra normativa laboral, el periodo
de prueba se aplica sin importar si este se ha declarado expresamente, o si las partes han
dejado constancia por escrito su existencia. Es por ello que, en principio, se podría
invocar el periodo de prueba para dar por terminado el vínculo laboral sin las
formalidad que la normativa exige (preavisos o pagos indemnizatorios, entre otros).
3.3. Periodo de prueba y extinción del vínculo laboral
Como hemos venido adelantando, y como también se desprende del artículo 10° del
TUO de la LPCL, la principal consecuencia del periodo de prueba en el
desenvolvimiento del contrato de trabajo es que, transcurrido el referido periodo, el
empleador deberá cumplir con los requisitos de forma y de fondo para realizar un
despido
Sobre el particular, en el artículo 38° del TUO de la LPCL establece lo siguiente:
“La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una
remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de
servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de
año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono
procede superado el periodo de prueba”.
Ahora bien, podemos desprender dos cuestiones controversiales sobre el periodo de
prueba y la extinción del contrato de trabajo. La primera es sobre la posibilidad de que
el periodo de prueba pueda o no habilitar el despido a un trabajador por algunas de las
causales contempladas para el despido nulo (artículo 29° del TUO de la LPCL); es
decir, si es necesario evaluar previamente que se han transcurrido el periodo de prueba
para poder analizar la existencia de un despido lesivo de derechos fundamentales.
Dicha situación es relevante, por cuanto el Tribunal Constitucional se ha pronunciado
en un caso donde se alegaba vulneración de derechos fundamentales al momento de
despedir y no se ha superado aún el periodo de prueba. Así, en la sentencia recaída en el
Expediente N° 2456-2012-AA/TC, ha señalado lo siguiente:
4
ÁVALOS JARA, Oxal, “La ampliación del periodo de prueba a seis meses, ¿es excepcional o procede por
el simple acuerdo entre el empleador y el trabajador?”, en JuS-Jurisprudencia, Nº 9 2008, p. 403.
«Sobre el tema de la discriminación laboral por motivos de gravidez, se
ha establecido en la STC 05652-2007-PA/TC que las decisiones
extintivas basadas en el embarazo, por afectar exclusivamente a la mujer,
constituyen, indudablemente, una discriminación directa por razón de
sexo […] previamente, es necesario determinar si la actora superó el
periodo de prueba pactado y sí, por ende, alcanzó la protección contra el
despido arbitrario, pues obviamente carecería de sentido analizar si se
produjo el alegado despido si antes la actora no tenía protección contra el
despido arbitrario».«Sobre el tema de la discriminación laboral por
motivos de gravidez, se ha establecido en la STC 05652-2007-PA/TC
que las decisiones extintivas basadas en el embarazo, por afectar
exclusivamente a la mujer, constituyen, indudablemente, una
discriminación directa por razón de sexo […] previamente, es necesario
determinar si la actora superó el periodo de prueba pactado y sí, por ende,
alcanzó la protección contra el despido arbitrario, pues obviamente
carecería de sentido analizar si se produjo el alegado despido si antes la
actora no tenía protección contra el despido arbitrario».
Sobre el particular, consideramos que dicha consideración no es posible, esto es, alegar
no haber superado el periodo de prueba para dejar de analizar la vulneración de
derechos fundamentales. Ello, esencialmente5, debido a que, según el principio de
concordancia práctica de la interpretación constitucional6, no se puede sacrificar de
modo tajante el derecho fundamental a la igualdad (u otros derechos fundamentales –
valores constitucionales-) por la consideración del periodo de prueba. En todo caso se
debería optimizar los valores que se encuentran en juego, recurriendo en última
instancia a la protección de derechos fundamentales.
Ello es así, además, por la propia consideración del artículo 23 de nuestra Constitución,
el cual establece que “(…) ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los
derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador (…)”.
Sobre la base de este dispositivo constitucional, en el desenvolvimiento de la relación
laboral no se podría permitir lugares de vulneración de los derechos fundamentales, tal
como lo sería el periodo de prueba en que se inicia el vínculo de trabajo.
La segunda cuestión controversial es sobre el cumplimiento de la formalidad para la
renuncia en el periodo de prueba. Al respecto, de la revisión de la normativa laboral no
se aprecia disposición alguna mediante el cual se establezca que el periodo de prueba
habilita al trabajador a renunciar se su empleo sin cursar, con la debida antelación su
carta de renuncia al empleador, tal como lo señala el artículo 18° del TUO de la LPCL
en la forma siguiente:
5
Debido a que el contenido central del presente artículo no versa sobre dicha problemática normativa, no
nos explayaremos en los fundamentos de la interpretación que consideramos más adecuada.
6
En virtud del principio de concordancia práctica, toda aparente tensión entre las propias disposiciones
constitucionales debe ser resuelta “optimizando” su interpretación, es decir, sin “sacrificar” ninguno de
los valores, derechos o principios concernidos, y teniendo presente que, en última instancia, todo precepto
constitucional, incluso aquellos pertenecientes a la denominada “Constitución orgánica” se encuentran
reconducidos a la protección de los derechos fundamentales, como manifestaciones del principio-derecho
de dignidad humana, cuya defensa y respeto es el fi n supremo de la sociedad y el Estado (sentencia
recaída en el expediente N° 5854-2005-AA/TC, considerado 4).
“En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso
escrito con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerar este
plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso,
la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro
del tercer día”
Entonces, pese a que es unánime en la doctrina que el periodo de prueba otorga a ambas
partes (empleador y trabajador) la posibilidad de extinguir el vínculo laboral sin las
formalidades exigidas legalmente, dicha consideración no tiene una recepción en
nuestra normativa que regula el régimen general común de la actividad privada, esto es,
el TUO de la LPCL.
Sobre el particular, y sin agotar la discusión que se pudiere generar por esta situación,
consideramos que, en principio, se debe cumplir con lo establecido en las disposiciones
legales, en tanto de las mismas no se pueda desprender que, funcionalmente, el periodo
de prueba habilita al trabajador la renuncia sin cursar un plazo de preaviso con 30 días
de antelación. Salvo, claro está, que la jurisprudencia y la doctrina vaya delimitando los
alcances de dicha posibilidad.
3.4. El periodo de prueba en los contratos sujetos a modalidad (contratos
temporales)
De acuerdo con lo expresado por el artículo 75º de la LPCL, el periodo de prueba en los
contratos sujetos a modalidad es el mismo que se ha establecido para la contratación
indeterminada. Por lo tanto, las reglas relativas a la extensión del periodo de prueba,
entre otras particularidades, también serán aplicables para aquellas personas contratadas
temporalmente.
Debido a la temporalidad de la relación laboral en este tipo de contratos, y de acuerdo
con lo señalado por el artículo 84º del Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo,
aprobado por el Decreto Supremo Nº 001-96-TR (en adelante RLFE), en aquellos
supuestos de renovación de un contrato sujeto a modalidad el periodo de prueba solo
podrá establecerse en el contrato primigenio. Esto quiere decir que en la prorroga de los
contratos de trabajo sujetos a modalidad no podrá alegarse la existencia de un nuevo
periodo de prueba para cada renovación o nuevo contrato temporal que se suscriba.
Esta regla encuentra como única excepción, aquellos supuestos donde se preste un
servicio distinto al que normalmente se viene ejecutando, es decir, y según lo señalado
por el artículo 84º del RLFE, es posible plantear un nuevo periodo de prueba en la
renovación o nueva suscripción de un contrato sujeto a modalidad cuando se trate del
desempeño de una laboral notoria y cualitativamente distinta a la desempeñada
previamente.
El Tribunal Constitucional ha tenido la oportunidad de pronunciarse sobre este punto,
esto es, sobre la no posibilidad de aplicar el periodo de prueba cuando se trata de un
reingreso al puesto de trabajo temporal cuyas labores son distintas a las realizadas en
periodos anteriores. Así, en la Sentencia recaída en el Expediente N° 04959-2013PA/TC, el Tribunal Constitucional concluye lo siguiente:
“Ha quedado acreditado que la recurrente solo prestó servicios durante 2
meses y 26 días (del 3 de febrero al 30 de abril de 2012). Por ende, no
superó el periodo de prueba legal, inclusive, en el tercer periodo, realizó
labores distintas a las de su primer y segundo periodo laboral.
Consecuentemente, la demanda debe ser desestimada”.
Sobre el particular, consideramos adecuada dicha conclusión, en tanto la realidad de los
hechos haya sido así. Únicamente, cuestionamos que el análisis del Tribunal
Constitucional sobre el tipo de labor realizada por el trabajador demandante no sea
copulativo a la consideración de no haber superado los 3 meses de periodo de prueba,
sino, solamente adicional a esta última aseveración. En otras palabras, y en la línea de lo
dicho en el presente punto, consideramos que el Tribunal Constitucional debió señalar,
copulativamente ambas conclusiones para sustentar su fallo: no haber superado el
periodo de prueba y, conjuntamente, que las labores reiniciadas hayan sido
cualitativamente distintas a las anteriormente ejecutadas.
3.5. La extensión del periodo de prueba
Considerando que la principal función del periodo de prueba para el empleador es la de
verificar las aptitudes y habilidades del trabajador, el plazo de 3 meses que legalmente
se ha establecido pueden resultar muy ínfimo cuando se desee evaluar ciertos puestos
especiales de trabajo, tales como los puestos de dirección y confianza, u otras
calificaciones especiales.
Es por ello que en nuestra normativa laboral se ha establecido la posibilidad de ampliar
el periodo de prueba para ciertos puestos de trabajo que por su naturaleza requieren un
periodo mayor de adaptación y evaluación. Repárese, es la naturaleza de la labor o
puesto de trabajo a desempeñar lo que justifica que el periodo de prueba pueda o no
ampliarse.
Nuestra normativa, respecto a la posibilidad de ampliar el periodo de prueba ha
establecido el segundo párrafo del artículo 10º de la LPCL lo siguiente:
Artículo 10º.- […]
“Las partes pueden pactar un termino mayor en caso las labores requieran
de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o
grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La
ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá
exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de
trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal
de dirección.
Complementa el tema el artículo 17º del RLFE, señalando lo siguiente:
Artículo 17.El exceso del periodo de prueba que se pactara superando los seis meses
o el año, en el caso de trabajadores calificados o de confianza,
respectivamente, no surtirá efecto legal alguno.
Conforme la normativa citada, podemos señalar las siguientes características respecto al
régimen jurídico de la ampliación del periodo de prueba:
-
La extensión del periodo de prueba opera únicamente cuando existe un acuerdo
entre el trabajador y el empleador. Para que dicha ampliación sea valida nuestra
normativa requiere que esta conste necesariamente por escrito. De no cumplirse
con dicha formalidad, operará el periodo de prueba ordinario de 3 meses de
plazo.
-
Como regla general, la extensión del periodo de prueba puede darse en el caso
que las labores requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que por
su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación sea justificada. Por
tanto, aquellos puestos de trabajo que cumplan con dichos parámetros, como por
ejemplo las calificaciones especiales de dirección y de confianza, resulta
plenamente válido la ampliación del periodo de prueba.
-
Si bien es cierto que en ciertos casos pueden extenderse el periodo de prueba, se
ha fijado un plazo límite en la realización de dicha extensión. Así, se ha
establecido que el periodo de prueba puede ser ampliado hasta por 6 meses en
los puestos de confianza y en aquellos de especial calificación (que no sean
puestos de confianza); mientras que para los de puestos de dirección, la
ampliación del periodo de prueba puede ser hasta por 1 año. Toda extensión del
periodo de prueba superior a los límites señalados se entenderá como no puesta.
-
Para que opere la ampliación del periodo de prueba, acorde con el principio de
primacía de la realidad7, no es suficiente que las partes aleguen que los servicios
que se prestarán requieren de una especial calificación y evaluación, sino que
estos deben serlo por su propia naturaleza. En otras palabras, para que proceda la
ampliación del periodo de prueba, dicha ampliación debe realizarse por la real
naturaleza del servicio a prestar, y no así por la calificación que puedan hacer las
partes laborales en los acuerdos que celebren.
Dicho ampliación, de acuerdo a la normativa citada, puede darse para aquellas
labores o puestos de trabajo que requieran una capacitación o adaptación
superior o, en general, siempre que la naturaleza de las laboreas así las
justifiquen. No procederá, por tanto, cuando las partes simplemente acuerden
que determinado puesto requiere un plazo superior de prueba. En otras palabras
además del acuerdo que las partes llegues sobre dicha ampliación, se requerirá la
justificación del puesto de trabajo, que por su naturaleza requiera una evaluación
o capacitación mayor.
En suma, la ampliación del periodo de prueba, además de operar para ciertos supuestos
de trabajo excepcionales, estos deben encontrarse corroborados con la realidad de los
hechos y no con lo descrito en los documentos o acuerdos de las partes. Piénsese, por
ejemplo, que dentro del contrato de trabajo que firma el trabajador para prestar servicios
de asistente de contabilidad se establece un periodo de prueba de 6 meses. En este caso,
7
Sobre el régimen jurídico del principio de primacía de la realidad, vide CÁCERES PAREDES, Joel,
“Régimen jurídico del principio de primacía de la realidad y los indicios de laboralidad”, en JuS
Jurisprudencia, Nº 10, 2008, pp. 420-430.
a pesar que en el contrato de trabajo la ampliación del periodo de prueba se encuentra
formalizado por escrito, esta resultará inválida, toda vez que el puesto de trabajo que se
va ejecutar no justifica, por su propia naturaleza, dicha extensión.
Reiteramos la importancia del principio de la realidad en este caso. Es decir, aunque las
partes aleguen que la labor ha desempeñar requiere la ampliación del periodo de prueba,
si es que en la realidad se verifica que el puesto a desempeñar sólo requiere el periodo
de prueba ordinario (3 meses), entonces debe prevalecer este sobre aquella ampliación.
El Tribunal Constitucional ha tenido también oportunidad de pronunciarse sobre el
periodo de prueba, señalando que en la sentencia recaída en el expediente Nº 024052008-PA/TC:
“En ese sentido, de los medios probatorios aportados al presente caso, no
se tratará de analizar un supuesto de despido incausado, sino que por el
contrario, el análisis de la controversia se centrará en determinar si,
durante el periodo laborado, la recurrente se encontraba protegida contra
el despido arbitrario, en cuyo caso no podría ser despedida sino por causa
justa relacionada con su capacidad o conducta laboral. (…) Por tanto, la
emplazada en el uso de las facultades conferidas por el ordenamiento
legal, optó por no continuar la relación laboral iniciada el 3 de abril de
2007, no pudiendo alegarse un despido incausado o arbitrario, debido a
que en el presente caso el término de la relación laboral de la recurrente
se produjo dentro del periodo de prueba pactado de conformidad al
artículo 10º [del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el]
Decreto Supremo Nº 003-97-TR, es decir, cuando la recurrente aún no se
encontraba protegida contra el despido arbitrario.
Cabe precisar, que el periodo de prueba alegado fue pactado superior a los 3 meses. Sin
embargo, de las consideraciones del referido expediente se desprende que el Tribunal
Constitucional no se ha pronunciado ni ha analizado si el puesto de trabajo de enfermera
general que ostenta la trabajadora justificaba o no la ampliación del periodo de prueba
original (03 meses)
Entonces, a nuestro parecer el Tribunal Constitucional se equivoca al fundamentar su
decisión, únicamente, en la posibilidad que otorga la ley de ampliar el periodo de
prueba; pero no ha determinado si en realidad el pacto de extensión del periodo de
prueba es válido por corresponder a un puesto de trabajo de especial calificación que
justifiquen un periodo adicional de prueba.
Por el contrario, en otro expediente el Tribunal Constitucional se ha pronunciado sobre
la validez de la extensión del periodo de prueba, de acuerdo a la carga probatoria de cada una de
las partes en el caso litigioso. Así, en la Sentencia recaída en el Expediente N° 00231-2012PA/TC, el Tribunal Constitucional señala lo siguiente:
“Asimismo, este Colegiado debe pronunciarse con relación a la extensión del
período de prueba a cuatro meses, consignado en la cláusula quinta del contrato
de trabajo para servicio específico celebrado por las partes (f. 8). Al respecto, de
acuerdo con el referido contrato, la extensión del período de prueba se
justifica en el grado de responsabilidad del puesto encomendado al actor
(controlador de obligaciones tributarias); sin embargo, a lo largo del
proceso la emplazada no ha demostrado que la labor que desarrolló el
actor revestía un alto grado de responsabilidad que justifique la extensión
del periodo de prueba, pues, como se ha determinado supra, el recurrente
en realidad prestó servicios en calidad de Fedatario Fiscalizador de la
SUNAT. Por consiguiente, debe concluirse que dicha extensión carece de
sustento y resulta injustificada y fraudulenta, por lo que en el presente
caso el actor sí superó el periodo de prueba previsto en el artículo 10º del
Decreto Supremo N.º 003-97-TR, por lo que a la fecha del cese se
encontraba protegido contra el despido arbitrario”.
Compartimos la línea de análisis del presente caso, pues si bien no se ha dilucidado con
un mayor nivel probatorio sobre la validez del periodo de prueba, el Tribunal
Constitucional o la Judicatura Laboral, al momento de analizar un caso en que se
extinga el vínculo laboral por la extensión del periodo de prueba, se debe pronunciarse
sobre la validez de dicha extensión.
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