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Se entiende por despido la extinción de la relación laboral decidida

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Se entiende por despido la extinción de la relación laboral decidida
GUIA LABORAL Y FISCAL 2012: TRABAJAR COMO INGENIERO
5. EL DESPIDO
5.1. Concepto y clases
Comúnmente se entiende por despido la extinción de la relación laboral decidida
unilateralmente por el empresario. Para que dicha decisión sea válida tiene que
justificarse por la concurrencia de alguna de las causas establecidas en la normativa
laboral.
Atendiendo a estas causas podemos distinguir varias clases de despido:
– Despido disciplinario
– Extinción del contrato por causas objetivas y despidos colectivos.
– Extinción del contrato por fuerza mayor.
Se entiende por despido la extinción de la relación laboral decidida
unilateralmente por el empresario. Para que sea válida tiene que
justificarse por la concurrencia de alguna de las causas establecidas
en la normativa laboral.
5.2. Despido disciplinario
Es la manifestación más grave del poder disciplinario del empleador, que ha de
basarse en unas causas de despido tasadas en el Estatuto de los Trabajadores que
implican un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
5.2.1. Causas de despido disciplinario
Se establecen las siguientes:
– Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo
– La indisciplina o desobediencia en el trabajo
– Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en
la empresa o a los familiares que convivan con ellos
– La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en
el desempeño del trabajo
– La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o
pactado
– La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el
trabajo
5.2.2. Plazo para el despido disciplinario
Se establece un plazo de prescripción de 60 días a partir de que la empresa tiene
conocimiento de los hechos que lo motivan y, en todo caso, a los 6 meses de haberse
cometido los mismos.
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5.2.3. Forma del despido
Para que el despido sea conforme a Derecho la ley impone que el mismo sea
notificado por escrito al trabajador, haciendo constar los hechos que lo motivan y la
fecha en que ha de tener efecto. Esta comunicación escrita es denominada carta de
despido.
5.2.4. Reclamación contra el despido
Plazo
El plazo para reclamar contra el despido es de 20 días hábiles (no se computan los
sábados, domingos ni los festivos en la sede del órgano jurisdiccional) desde la fecha
en que el despido se hubiera producido.
Conciliación previa
Antes de acudir a los Juzgados de lo Social se exige como requisito previo el intento
de conciliación ante el Servicio público de Mediación, Arbitraje y Conciliación
competente. Para ello se presenta ante dicho órgano la denominada papeleta de
conciliación.
El acto de conciliación puede concluir sin acuerdo, en cuyo caso el trabajador podrá
formular la correspondiente demanda judicial.
Lo acordado en conciliación tendrá fuerza ejecutiva entre las partes sin necesidad de
ratificación ante el Juez o Tribunal, pudiendo llevarse a efecto por el trámite de
ejecución de sentencias.
El plazo para reclamar contra el despido es de 20 días hábiles desde la
fecha de efectos del despido o, en caso de que la comunicación al
trabajador se hubiera realizado con posterioridad a aquélla, desde la
fecha de la comunicación
5.2.5. Despido procedente, improcedente y nulo
Despido procedente
El despido se considerará procedente cuando quede acreditada la causa alegada por
el empresario.
La declaración de procedencia del despido convalida la extinción del contrato decidida
por el empresario, sin que el trabajador tenga derecho a indemnización ni a salarios de
tramitación (los devengados desde el despido hasta la resolución de la reclamación)
Despido improcedente
El despido será improcedente cuando no se acredite la causa alegada o cuando no se
hayan cumplido los requisitos de forma establecidos para el mismo. En este último
caso, si no han transcurrido 20 días desde el despido, el empresario puede efectuar
uno nuevo subsanando los defectos formales.
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Si el despido se declara improcedente el empresario podrá optar entre:
– Readmitir al trabajador en las mismas condiciones que tenía antes del despido.
– Indemnizarle con un importe de 33 días por año de servicio, prorrateándose por
meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24
mensualidades.
Esta es la indemnización por despido improcedente establecida para los despidos que
se produzcan a partir del 12 de febrero de 2012, fecha de entrada en vigor del Real
Decreto-ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
Antes de la entrada en vigor de esta norma, la indemnización establecida por despido
improcedente era de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses
los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 42 mensualidades.
Despidos de trabajadores contratados antes del 12 de febrero de 2012
La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados antes del 12
de febrero de 2012 se calculará, sumando:
45 días de salario por año de servicio por el tiempo trabajado hasta esa fecha y
33 días de salario por año de servicio por el tiempo trabajado desde esa fecha
hasta la del despido.
Límite: El importe de la indemnización resultante no podrá ser superior a 720 días de
salario (24 mensualidades de 30 días), salvo que del cálculo de la indemnización por
el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en
cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho
importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso. Es decir, los
trabajadores que hubiesen generado ya una indemnización superior a 24
mensualidades a 12 de febrero de 2012, tienen “congelado” ya ese tope, no siguen
devengando una mayor indemnización a partir de esa fecha.
En el Anexo al capítulo: Cuadro de topes de indemnización en función de la fecha
de contratación y del despido.
Esta regla de cálculo también se aplica a los despidos disciplinarios improcedentes de
trabajadores con contrato para el fomento de la contratación indefinida celebrados
antes del 12 de febrero de 2012.
El abono de salarios de tramitación
Los salarios de tramitación son los salarios dejados de percibir desde la fecha de
despido hasta la readmisión o la notificación de la sentencia que declare la
improcedencia, o bien hasta que hubiera encontrado otro empleo, si la colocación
fuera anterior a dicha sentencia.
A partir de la reforma laboral 2012, es decir, del 12 de febrero de 2012, ya no se
abonarán, con carácter general, salarios de tramitación por el empresario:
- El trabajador no tiene derecho a que se le abonen salarios de tramitación, salvo que
se haya optado por su readmisión, en este caso sí habrá que abonárselos.
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- Si el despedido es un representante legal de los trabajadores o delegado sindical,
tendrá derecho a salarios de tramitación tanto si opta por la readmisión como por la
indemnización.
El despido será improcedente cuando no se acredite la causa alegada
o cuando no se hayan cumplido los requisitos de forma
Si el despido se declara improcedente el empresario podrá optar entre:
– readmitir al trabajador
– indemnizarle
Despido nulo
Es nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación
prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de
derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
También es nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por
maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural,
enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o
acogimiento o paternidad, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso
concedido finalice dentro de dicho período.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el
comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los
trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos por lactancia de un hijo menor
de 9 meses, hospitalización de hijo prematuro, cuidado de un menor de 8 años o
persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, o estén disfrutando de ellos; o
hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia por cuidado de un hijo o de un
familiar que no pueda valerse por sí mismo; y el de las trabajadoras víctimas de
violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su
tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de
suspensión de la relación laboral.
c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los
períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o
paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de 9 meses desde la fecha de
nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo anterior se entiende a salvo de que se declare la procedencia del despido por
motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos
y excedencias señalados.
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5.3. Extinción del contrato por causas objetivas
En caso de concurrir determinadas circunstancias objetivas, el empresario puede
extinguir la relación laboral.
Las causas objetivas que pueden motivar la extinción justificada del contrato de
trabajo, son:
–
Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su
colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al
cumplimiento de un período de prueba no puede alegarse con posterioridad
a dicho cumplimiento.
–
Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas
en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables
Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a
facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. Durante la formación,
el contrato de trabajo quedará en suspenso y el empresario abonará al
trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá
ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como
mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que
finalizó la formación dirigida a la adaptación.
–
Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción siempre que afecte a un número de trabajadores inferior al
establecido para ser considerado un despido colectivo.
– Por faltas de asistencia al trabajo intermitentes, aunque estén justificadas,
que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el
25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses.
No se computan como faltas de asistencia a estos efectos, las ausencias
debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de
actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo,
maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente
no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios
oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.
– Aplicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción en el Sector Público:
Con la reforma laboral 2012 se declara la posibilidad de que se despida por
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción al personal laboral
del Sector Público.
El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del
personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman
parte del sector público se efectuará conforme a lo dispuesto en los artículos 51
(despido colectivo) y 52.c) (despido individual) del Estatuto de los Trabajadores
y sus normas de desarrollo y en el marco de los mecanismos preventivos y
correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y
sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas.
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A efectos de las causas de estos despidos en las Administraciones, se
entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca en las
mismas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente
para la financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso,
se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce
durante tres trimestres consecutivos.
Se entenderá que concurren causas técnicas, cuando se produzcan cambios,
entre otros en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del
servicio público de que se trate y causas organizativas, cuando se produzcan
cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del
personal adscrito al servicio público.
En caso de concurrir determinadas circunstancias objetivas, el
empresario puede extinguir la relación laboral
Forma y efectos de la extinción por causas objetivas
La adopción del acuerdo de extinción por el empresario exige que se observen los
requisitos siguientes:
– Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
– Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la
comunicación escrita, la indemnización de 20 días por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un
máximo de doce mensualidades.
Si el despido se funda en la necesidad de amortizar puestos de trabajo por
causas económicas, y como consecuencia de esa situación económica no se
pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización el empresario,
haciéndolo constar en la comunicación escrita, puede dejar de hacerlo, sin
perjuicio del derecho del trabajador de exigir su abono cuando tenga
efectividad la decisión extintiva (momento del cese en el trabajo).
– Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la
entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del
contrato de trabajo. Durante el período de preaviso el trabajador tiene derecho,
sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin
de buscar nuevo empleo.
La adopción del acuerdo de extinción por el empresario exige poner a
dispReclamación
osición delcontra
trabala
jadecisión
dor, sim
ulextinción
táneamente a la entrega de la
5.3.3.
de
comula
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ación eextintiva
scrita, la
demnrecurrir
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einse
te tratara
días pde
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añdespido
o de
Contra
se in
puede
servicio, con un máximo de doce mensualidades
disciplinario.
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Extinción procedente, improcedente y nula
Procedente
La extinción se considerará procedente cuando quede acreditada la causa alegada por
el empresario.
La declaración de procedencia de la extinción convalida la misma, y el trabajador tiene
derecho a la indemnización establecida.
Improcedente
Los efectos de la declaración de improcedencia de la extinción del contrato son los
mismos que en el caso del despido disciplinario, pudiendo optar el empresario entre la
readmisión o el abono de la indemnización de 33 días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo
de 24 mensualidades. Si opta por la readmisión el trabajador tendrá que devolver la
indemnización recibida por la extinción, y si opta por el abono de indemnización por
improcedencia, se compensará ésta con la percibida en la extinción.
A partir del 18/06/2010, cuando el empresario no cumpliese los requisitos
establecidos para la extinción (comunicación escrita, indemnización), el despido se
considerará improcedente (antes era nulo). Ahora bien, la no concesión del preaviso o
el error excusable en el cálculo de la indemnización, no implicará la improcedencia, si
bien el empresario estará obligado a subsanarlo y abonar los salarios
correspondientes a dicho período.
Nula
Cuando la decisión extintiva tuviera como móvil algunas de las causas de
discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido
con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la
decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de
oficio.
Es también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
– Existencia de fraude de ley, en caso de haberse realizado la extinción
eludiendo las reglas establecidas para el despido colectivo (expedientes de
regulación de empleo).
– El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de
trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento, o
el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho
período.
– El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo
hasta la del comienzo del período de suspensión por maternidad.
– El de los trabajadores que hayan solicitado permiso por lactancia o reducción
de jornada por cuidado de un menor de ocho años o un minusválido, o estén
disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia para el cuidado de un hijo
menor de tres años o de un familiar.
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En los tres últimos supuestos, salvo que se declare la procedencia de la decisión
extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a
los permisos y excedencia señalados.
Despidos colectivos (EREs)
Es despido colectivo el fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción cuando, en un período de noventa días, afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen
entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores
Causas de despido colectivo
En cuanto a la definición de las causas que justifican el despido colectivo, se aplican
las mismas que se utilizan para los despidos objetivos individuales por causas
económicas, técnicas, organizativas o productivas, definiciones que se modifican
de nuevo con la reforma 2012, ampliándolas y flexibilizando sus requisitos:
- Causas económicas: Se entiende que concurren causas económicas cuando de los
resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos
tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente
de su nivel de ingresos o ventas.
Ya no exige el texto de la norma, por lo tanto, que la situación económica negativa de
la empresa pueda afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de
empleo, ni que se tenga que acreditar los resultados alegados y justificar que de los
mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer
su posición competitiva en el mercado.
Además, se entenderá que la disminución del nivel de ingresos o ventas es persistente
si se produce durante tres trimestres consecutivos.
- Causas técnicas: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
medios o instrumentos de producción.
- Causas organizativas: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de
los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la
producción.
- Causas productivas: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de
los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
El concepto de causas técnicas, organizativas o productivas se mantiene en el Real
Decreto-ley 3/2012, pero ya no se exige por el texto de la norma, como antes de la
reforma, que la empresa acredite la concurrencia de alguna de las causas señaladas y
justifique que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para
contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de
la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca
su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la
demanda.
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